Exibir código-fonte para Perguntas e Respostas sobre o Programa de Avaliação de Desempenho

== O que é o Programa de Avaliação de Desempenho do IF-SC?==
R. Esse programa foi instituido por meio da Resolução 39/2009 do CRH - Colegiado de Recursos Humanos. Nele há toda a metodologia que será utilizada para avaliação dos servidores estáveis do IF-SC. O objetivo principal é mensurar o potencial dos servidores e com isso organizar capacitação sob medida.

== O servidor em estágio probatório deverá ser avaliado também?==
R. Não. A Resolução 18/2009 trata da avaliação dos servidores em estágio probatório.

== Como fica a progressão funcional dos servidores a partir da Resolução 39?==
R. Conforme a Lei 11.784/2008 a progressão de desempenho está condicionada a avaliação de desempenho. Isso significa que o servidor não mais poderá progredir de forma automática a cada 18 meses. Agora será preciso o interstício de 18 meses e ainda ser aprovado na avaliação.http://www.welwatches.com

== Qual a nota mínima que o servidor deverá obter para garantir a progressão?==
R. A nota mínima é 6,0. Caso ele não alcance essa nota, receberá um retorno de sua avaliação, poderá interpor recurso para a Comissão de Avaliação de Desempenho. Se mesmo assim persistir a nota inferior a 6,0 o servidor terá seis meses para melhorar seu desempenho e se submeter a uma nova avaliação. 

==Um servidor administrativo em cargo de chefia será avaliado de que forma?==
R. Será avaliado pelos seus subordinados (média), terá sua auto-avaliação e também será avaliado pelo seu superior hierárquico. 

==Um servidor docente ocupante em cargo de chefia será avaliado de que forma?==
R. Será avaliado pelos seus subordinados (média), por uma amostragem de 50% de seus alunos (média), pela sua auto-avaliação e também pelo seu superior hierárquico.

==De que forma a avalição beneficia o desenvolvimento dos servidores?==
R. Durante o processo de avaliação será possível analisar o potencial e a necessidade do servidor realizar cursos específicos que possibilitem sua melhoria de desempenho. Em algumas situações o servidor não produz mais por falta de formação. Ao se ter essa informação, as CGPs poderão propor cursos que, além de desenvolver o servidor, permitam que ele alcance o número de horas para mudar de nível.

==Qual o amparo legal para o Programa de Avaliação de Desempenho?==
R.A Lei 11.784/2008 instituiu a sistemática de avaliação de desempenho dos servidores de cargos de provimento efetivo e dos ocupantes dos cargos de provimento em comissão da administração pública federal, direta, autárquica e fundacional, com os seguintes objetivos: promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos e subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal. Além dessa Lei, o Programa de Avaliação de Desempenho, contido no Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Servidores Técnico-Administrativos em Educação (PDIC), elaborado a partir do Decreto N° 5.825, de 29 de junho de 2006, também estabeleceu critérios para análise da atuação profissional dos servidores, da qualidade dos resultados e da competência demonstrada no exercício do cargo, observando os princípios e diretrizes estabelecidos no art. 3° da lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005.  Este Programa, no entanto, foi revisado e reelaborado para atender ao Decreto Nº. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu as políticas para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamentou os dispositivos da Lei Nº. 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Este Decreto determina que o Sistema de Gestão por Competências deva ser um dos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. 

==Quais são os objetivos específicos do Programa de Avaliação de Desempenho?==
R.•Analisar a contribuição de cada servidor na execução dos objetivos do seu setor e da Instituição;
•Contribuir para o planejamento da capacitação pela área de gestão de;
•Identificar potencialidades e carências profissionais;
•Diagnosticar os aspectos relacionados às condições de trabalho coletivo e individual que facilitam ou  dificultam o desempenho, visando ao aprimoramento dos recursos pessoais e materiais e à superação das dificuldades encontradas;
•Obter subsídios para elaboração de planos de ação, buscando aperfeiçoar os desempenhos diagnosticados como não satisfatórios;
•Aferir o mérito para progressão funcional.

==Qual a constituição da Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho?==
R. A Comissão Permanente para Avaliação de Desempenho dos Servidores do IF-SC é  constituída de representantes da Diretoria de Gestão de Pessoas, das Coordenadorias de Gestão de Pessoas dos Campi e por servidores representantes dos docentes e administrativos com a finalidade de acompanhar, assessorar, avaliar e mediar a implantação da Avaliação de Desempenho dos servidores do IF-SC, cabendo-lhe, em especial: propor normas regulamentadoras relativas à Avaliação de Desempenho; acompanhar e assessorar a implementação do processo avaliativo; acompanhar o processo de aplicação da avaliação de desempenho dos servidores; analisar recursos e elaborar pareceres, submetendo-os à homologação do Colegiado de Recursos Humanos, examinar os casos omissos referentes a esta resolução, atuando como mediadora e encaminhando-os à apreciação do Colegiado de Recursos Humanos.

==Como ocorrerá o retorno da avaliação ao servidor?==
R. O resultado da avaliação, em cada etapa, será informado ao servidor avaliado pessoalmente  pela chefia imediata, quando o mesmo tomará ciência oficial, devendo datar e assinar a documentação do resultado apresentado. O servidor poderá interpor recurso,  no prazo máximo de sete (07) dias corridos, a partir da ciência do resultado da avaliação. O recurso deverá ser encaminhado ao Diretor Geral do Campus/Pró-Reitor/Reitor, e após a ciência deste, encaminhado à Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho. A Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho terá o prazo de trinta (30) dias para instruir o processo de recurso, com as observações pertinentes das partes envolvidas, emitir o parecer, e encaminhar ao CRH para homologação.

==Por que é importante a sensibilização dos avaliados?==
R. A sensibilização dos avaliados é de um momento indispensável e deverá ser realizada diretamente nos setores pelos chefes, que serão os avaliadores. Nesta etapa deve-se ressaltar a importância do Programa de Avaliação de Desempenho para o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores. Ou seja, torna-se fundamental disseminar a idéia da avaliação de desempenho para promoção do desenvolvimento das pessoas. Portanto, a dimensão FORMATIVA da avaliação deve ser evidenciada, de forma que os servidores superem a concepção “punitiva” da avaliação de desempenho.

==Como o servidor poderá conhecer os formulários pelos quais será avaliado?==
R. Na intranet estão disponibilizados os formulários completos de todas as avaliações que serão realizadas.