Desempenho

Prezados servidores, formulamos um conjunto de perguntas e respostas mais comuns em relação ao Programa de Avaliação de Desempenho. Caso você tenha outras dúvidas, envie seu e-mail para desempenho@ifsc.edu.br

O que é o Programa de Avaliação de Desempenho do IF-SC?

R. Esse programa foi instituido por meio da Resolução 39/2009 do CRH - Colegiado de Recursos Humanos. Nele há toda a metodologia que será utilizada para avaliação dos servidores estáveis do IF-SC. O objetivo principal é mensurar o potencial dos servidores e com isso organizar o programa de qualificação institucional.

O servidor em estágio probatório deverá ser avaliado também pela Resolução 39/CRH?

R. Não. Os servidores em probatório devem ser avaliados pela Resolução 18/2009.

Como fica a progressão funcional dos servidores a partir da Resolução 39?

R. Conforme a Lei 11.784/2008 a progressão de desempenho está condicionada a avaliação de desempenho. Isso significa que o servidor não mais poderá progredir de forma automática a cada 18 meses. Agora será preciso o interstício de 18 meses e ainda ser aprovado na avaliação.

Qual a nota mínima que o servidor deverá obter para garantir a progressão?

R. A nota mínima é 6,0. Caso ele não alcance essa nota, receberá um retorno de sua avaliação, poderá interpor recurso para a Comissão de Avaliação de Desempenho. Se mesmo assim persistir a nota inferior a 6,0 o servidor terá seis meses para melhorar seu desempenho e se submeter a uma nova avaliação. A auto-avaliação tem peso de 40% da nota do avaliado, o que reforça o caráter formativo da avaliação.

Um servidor administrativo em cargo de chefia será avaliado de que forma?

R. Será avaliado pelos seus subordinados (média), terá sua auto-avaliação e também será avaliado pelo seu superior hierárquico.

Um servidor docente ocupante em cargo de chefia será avaliado de que forma?

R. Será avaliado pelos seus subordinados (média), por uma amostragem de 50% de seus alunos (média), pela sua auto-avaliação e também pelo seu superior hierárquico.

De que forma a avaliação beneficia o desenvolvimento dos servidores?

R. Durante o processo de avaliação será possível analisar o potencial e a necessidade do servidor realizar cursos específicos que possibilitem sua melhoria de desempenho. Em algumas situações o servidor não produz mais por falta de formação. Ao se ter essa informação, as CGPs poderão propor cursos que, além de desenvolver o servidor, permitam que ele alcance o número de horas para mudar de nível.

Qual o amparo legal para o Programa de Avaliação de Desempenho?

R.A Lei 11.784/2008 instituiu a sistemática de avaliação de desempenho dos servidores de cargos de provimento efetivo e dos ocupantes dos cargos de provimento em comissão da administração pública federal, direta, autárquica e fundacional, com os seguintes objetivos: promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos e subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal. Além dessa Lei, o Programa de Avaliação de Desempenho, contido no Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Servidores Técnico-Administrativos em Educação (PDIC), elaborado a partir do Decreto N° 5.825, de 29 de junho de 2006, também estabeleceu critérios para análise da atuação profissional dos servidores, da qualidade dos resultados e da competência demonstrada no exercício do cargo, observando os princípios e diretrizes estabelecidos no art. 3° da lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Este Programa, no entanto, foi revisado e reelaborado para atender ao Decreto Nº. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu as políticas para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamentou os dispositivos da Lei Nº. 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Este Decreto determina que o Sistema de Gestão por Competências deva ser um dos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

Quais são os objetivos específicos do Programa de Avaliação de Desempenho?

R.•Analisar a contribuição de cada servidor na execução dos objetivos do seu setor e da Instituição; •Contribuir para o planejamento da capacitação pela área de gestão de; •Identificar potencialidades e carências profissionais; •Diagnosticar os aspectos relacionados às condições de trabalho coletivo e individual que facilitam ou dificultam o desempenho, visando ao aprimoramento dos recursos pessoais e materiais e à superação das dificuldades encontradas; •Obter subsídios para elaboração de planos de ação, buscando aperfeiçoar os desempenhos diagnosticados como não satisfatórios; •Aferir o mérito para progressão funcional.

Qual a constituição da Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho?

R. A Comissão Permanente para Avaliação de Desempenho dos Servidores do IF-SC é constituída de representantes da Diretoria de Gestão de Pessoas, das Coordenadorias de Gestão de Pessoas dos Campi e por servidores representantes dos docentes e administrativos com a finalidade de acompanhar, assessorar, avaliar e mediar a implantação da Avaliação de Desempenho dos servidores do IF-SC, cabendo-lhe, em especial: propor normas regulamentadoras relativas à Avaliação de Desempenho; acompanhar e assessorar a implementação do processo avaliativo; acompanhar o processo de aplicação da avaliação de desempenho dos servidores; analisar recursos e elaborar pareceres, submetendo-os à homologação do Colegiado de Recursos Humanos, examinar os casos omissos referentes a esta resolução, atuando como mediadora e encaminhando-os à apreciação do Colegiado de Recursos Humanos.

Como ocorrerá o retorno da avaliação ao servidor?

R. O resultado da avaliação, em cada etapa, será informado ao servidor avaliado pessoalmente pela chefia imediata, quando o mesmo tomará ciência oficial, devendo datar e assinar a documentação do resultado apresentado. O servidor poderá interpor recurso, no prazo máximo de sete (07) dias corridos, a partir da ciência do resultado da avaliação. O recurso deverá ser encaminhado ao Diretor Geral do Campus/Pró-Reitor/Reitor, e após a ciência deste, encaminhado à Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho. A Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho terá o prazo de trinta (30) dias para instruir o processo de recurso, com as observações pertinentes das partes envolvidas, emitir o parecer, e encaminhar ao CRH para homologação.

Por que é importante a sensibilização dos avaliados?

R. A sensibilização dos avaliados é de um momento indispensável e deverá ser realizada diretamente nos setores pelos chefes, que serão os avaliadores. Nesta etapa deve-se ressaltar a importância do Programa de Avaliação de Desempenho para o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores. Ou seja, torna-se fundamental disseminar a idéia da avaliação de desempenho para promoção do desenvolvimento das pessoas. Portanto, a dimensão FORMATIVA da avaliação deve ser evidenciada, de forma que os servidores superem a concepção “punitiva” da avaliação de desempenho.

Como o servidor poderá conhecer os formulários pelos quais será avaliado?

R. Na intranet estão disponibilizados os formulários completos de todas as avaliações que serão realizadas.